Q2｜怎樣規模的公司有職場霸凌教育訓練義務？什麼時候要完成？
Q4｜30人以上公司，職場霸凌新法要求做哪些事？哪些應優先完成？
🙋Q1：公司一定要做職場霸凌教育訓練嗎？不做會怎樣？
✅A：員工30人以上的公司，要。
依《職業安全衛生法》授權訂立的《職場霸凌防治措施準則》第6條規定，「防治職場霸凌之教育訓練」屬於職場霸凌防治措施，僱用勞工 30人以上的雇主，必須實施職場霸凌防治教育訓練；各級主管，以及參與申訴、調查、處理、協調、申復的人員，還必須接受相關的溝通技巧、管理及案件處理訓練。
所以，職場霸凌教育訓練不是「公司福利」或「有空再辦」，而是職場霸凌新制下企業依法必須做的一環。我們的公司商務法律團隊及專家這半年都在進行相關準備及工作，較有規模之公司及外商等，均已排定期程進行。
那如果沒有做呢？
不會立即被罰，但如果因此被主管機關認定未依規定採取職場霸凌防治措施，經通知限期改善，屆期仍未改善，依法可處新台幣3萬元以上、75萬元以下罰鍰。
因此，公司必須開始正視此事，妥為準備。
🙋Q2｜怎樣規模的公司有職場霸凌教育訓練義務？什麼時候要完成？
✅A：僱用勞工30人以上的公司，就有職場霸凌教育訓練義務。
依《職場霸凌防治措施準則》第6條，僱用勞工 30人以上的雇主，應實施職場霸凌防治教育訓練；各級主管，以及參與申訴、調查、處理、協調、申復的人員，還應接受溝通技巧、管理及案件處理等相關訓練。
至於30人怎麼算？依同準則第3條，是以「受僱從事工作獲致工資者」計算。因此，公司「僱用」的正直員工、工讀生、部分工時人員、臨時工、定期契約或約聘人員，原則上都要計入，但如果是委外工作、非僱用人員，就不計入。
教育訓練什麼時候要完成？
新制自 2026年7月1日施行，此規定無緩衝時間，理論上30人以上公司的教育訓練義務已經生效。主管機關並沒有統一規定「幾月幾日前一定要上完課」，但不能因此理解為可以一直不辦；符合門檻的公司，建議盡快安排，理由在於，當發生勞資糾紛時，有可能以此事由遭檢舉進而被限期改正甚至裁罰。
至於公司只有10人、20人，是不是就什麼都不用做？
不是。
下一篇 Q3，我們將談：「公司只有10個人，也要建立職場霸凌申訴管道嗎？」
🙋Q3｜公司只有10個人，也要建立職場霸凌申訴管道嗎？
A：要。只要僱用勞工達10人以上，就必須設置職場霸凌申訴管道。
依《職業安全衛生法》第22條之1及《職場霸凌防治措施準則》第5條，僱用勞工人數在10人以上（含10人）的雇主，就應設置職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
所謂「申訴管道」，不只要有，還要公開揭示。
法規明定，可以設置處理職場霸凌的電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定通訊軟體等管道，而且必須在工作場所顯著之處，以書面、電子資料傳輸或其他員工可以隨時取得查知的方式公開揭示。
我們經驗上最常看見的情況是：
公司說「我們有」，但勞動檢查時翻不到；問員工，員工則說「不知道」。
其實勞動法令中要求公司「公開揭示」的規定很多，例如30人以上公司的工作規則、10人以上公司的工作場所性騷擾申訴管道，以及30人以上公司的性騷擾防治措施等。
依據我們30年實務經驗看到的台灣情況，建議這樣做：
公司還是可以保留一個實體公告欄，把依法應公開的規範集中管理、定期檢查。這通常是管理維護成本最低。
如未依規定設置職場霸凌申訴管道，經主管機關通知限期改善而仍未改善，依法可能面臨新台幣3萬元以上、75萬元以下罰鍰。
那9人以下的小公司，是不是跟職場霸凌防治無關了？
也不是。新制施行後，所有雇主都有提供勞工免於職場霸凌之工作環境，並採取適當預防及處理措施的責任；只是未達10人時，法律沒有強制要求一定要設置職場霸凌申訴管道並公開揭示。
下一篇 Q4，我們將談：「30人以上的公司，職場霸凌新法到底要求做哪些事？哪些應該優先完成？」
🙋Q4｜30人以上公司，職場霸凌新法要求做哪些事？哪些應優先完成？
A：30人以上公司，除了辦理教育訓練，還要建立職場霸凌防治制度。
依《職業安全衛生法》第22條之1及《職場霸凌防治措施準則》第6條，僱用勞工 30人以上的雇主，除了應建立職場霸凌申訴管道外，還應訂定「職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範」，指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。
哪些事情應該優先做？
依我們的實務經驗，建議先完成四件事：
第一，規範先訂出來並公開揭示。
第二，確認處理負責人。
第三，把教育訓練排進期程。
第四，準備好申訴處理SOP。
主管機關訂立有範本，很好用。
我們建議客戶最經濟的做法，先參考範本，並就疑義部分與我們團隊進行討論，再來進行變動、調整及定稿揭示，目前處理的律師有林翰緯律師跟徐曼綾律師，都是對公司治理很有經驗的人，可以完全協助。
下一篇 Q5，我們將談：「職場霸凌教育訓練怎麼安排？法律規定一定要上幾小時嗎？」
🙋Q5｜職場霸凌教育訓練怎麼安排？一定要上幾小時嗎？
✅A：30人以上公司一定要辦，但一般員工的教育訓練，目前法令沒有統一規定一定要上幾小時。
依《職場霸凌防治措施準則》第6條，30人以上雇主應對事業單位人員實施職場霸凌防治教育訓練；各級主管，以及負責或參與申訴、調查、處理、協調及申復的人員，還應接受溝通技巧、管理及案件處理等相關訓練。不過，目前法令並未規定上課時間的時長最少要一、二或三小時。
基於前面法令規定，目前我們安排教育訓練，通常是「一套二件」:
(一)全體員工：認識什麼是職場霸凌、常見行為樣態、申訴管道，以及遇到事件時如何處理。
(二)主管、HR及負責處理申訴人員：除了前面基本認識外，另增加管理界線、溝通技巧、申訴處理及調查程序等內容。
目前並無明文上課時長需多久，我們目前的建議方案，和部分外面部分授課方式不同，並不以時間長為訴求。理由很簡單，目前尚無法令硬性規定；員工最好能聚精會神真正理解相關訊息，時間太長對企業、對員工都未必是好主意；更重要的是，可能要有錄影套件，供後面新進員工進行教育訓練(收看)，時間控制有必要性。
我們通常透過討論與公司先確認受訓對象與工作角色，再決定課程內容及時間，也有現成模板，可以快速進行課程符合法規基本要求。
下一篇 Q6，我們就進一步談：「公司裡哪些人一定要接受職場霸凌教育訓練？」
🙋Q6｜哪些人一定要接受職場霸凌教育訓練？
✅A：30人以上公司，教育訓練的對象原則上應涵蓋事業單位人員。
依《職場霸凌防治措施準則》第6條，僱用勞工30人以上的雇主，應對事業單位人員實施職場霸凌防治教育訓練。
這裡有一個容易混淆的地方：
前面我們談「30人門檻」時，是以公司受僱從事工作獲致工資的勞工計算；但公司達到30人門檻後，教育訓練的對象比較廣，除了公司僱用的員工外，也包括受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。
《職業安全衛生法》第51條第2項、《職業安全衛生法施行細則》第2條以及勞動部職安署2026年6月發布的《職場霸凌防治措施指導手冊》規定，30人以上雇主應對「事業單位所有人員」辦理教育訓練，其範圍包括所僱勞工、受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，以及董事、監察人、經理人等。
另外，有一類人員需要接受更進一步的教育訓練：
各級主管，以及負責或參與申訴、調查、處理、協調及申復的人員。
這些人除了基本的職場霸凌認識外，還應接受溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
因此，近期由團隊進行的教育訓練計畫 ，多是前面所述「一套二件」的方式:(一)全體員工；(二)主管、HR及負責處理申訴人員，分開實施。
另外，100人以上公司如果發生職場霸凌申訴而組成調查小組，其中屬於公司內部的調查小組成員，還有更明確的要求：依法應接受至少3小時的職場霸凌防治教育訓練。
下一篇 Q7，我們將談：「一般員工、主管和HR，職場霸凌教育訓練內容會一樣嗎？」
🙋Q7｜一般員工、主管與HR的職場霸凌教育訓練內容一樣嗎？
✅A：不一樣。基於法令合規及現實因素，建議把一般人員與主管、申訴處理人員的訓練需求分開。
依《職場霸凌防治措施準則》第6條第2項規定:「雇主依前項第二款規定，應對事業單位人員，實施防治職場霸凌之教育訓練。」；第3項規定:「前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。」法規本來就有分開要求。
因為防治職場霸凌之教育訓練的內容已經不少，如果要求事業單位人員全部一起參加溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練，會顯得沒有必要而且難以好好設計，因此我們為客戶均安排為「一套二件」的教育訓練，最為經濟有效益：
（一）全體人員的基礎課程
重點放在認識什麼是職場霸凌、哪些行為容易踩線、公司申訴管道，以及遭遇或看到事件時應如何處理。
（二）主管、HR及負責申訴處理人員的進階課程
除了基礎內容外，更重要的是了解合理管理與職場霸凌的界線、溝通技巧、主管管理方式，以及申訴受理、保密、利益迴避、訪談及調查處理程序。
勞動部職安署提供的數位學習內容也是類似的區分設計。
下一篇 Q8，我們將談：「職場霸凌申訴，可以由公司自己的HR調查處理嗎？」
🙋Q8｜可以由公司自己的HR處理職場霸凌申訴嗎？
✅A：HR可以參與處理，但30人以上公司，不能只由單一HR或人資部門自己決定申訴成立或不成立。
依《職場霸凌防治措施準則》第9條，僱用勞工 30人以上的公司，應設置「申訴處理單位」，成員至少三人，且任一性別比例不得少於三分之一。
申訴處理單位負責受理申訴、辦理協調、調查或審議調查報告、作成申訴成立與否的決定，以及提出懲戒或其他處理建議等。
公司自己的HR當然可以擔任申訴處理單位成員，也可以參與案件處理，但勞動部職安署的官方FAQ也特別提醒，事業單位不能只由雇主、單一主管或人資部門直接決定申訴案件結果，而應依公司規模建立相應的申訴處理單位。
另外要注意關於「調查小組」有關外部專業人士的組成要求:
依《職場霸凌防治措施準則》第14條規定， 100人以上公司調查職場霸凌申訴時，應於受理申訴之日起15個工作日內組成至少三人的調查小組，而且外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
下一篇 Q9，我們將談：「公司收到職場霸凌申訴後，第一件事應該做什麼？」
🙋Q9｜公司收到職場霸凌申訴後，第一件事要做什麼？
✅A：立即啟動法定處理程序，同時採取必要的保護措施。
公司一旦收到職場霸凌申訴，依《職業安全衛生法》第22條之2，雇主負有採取立即有效之適當措施的義務，包括避免申訴人再次遭受霸凌、視情況提供必要協助及保護，並依法進行後續調查。
第一個重要期限：10個工作日。
依《職場霸凌防治措施準則》第10條，公司應自接獲申訴之日起 10個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人；如不受理，也必須說明理由。
如果決定受理，接下來就要正式啟動調查；並自受理翌日起 7個工作日內，依規定登錄主管機關指定系統並通知申訴人。
因此，我們通常建議公司收到申訴後，先同步做好幾件事：
（一）指定案件負責窗口，立即進入保密管理。
（二）立即有效之適當措施，包括評估是否需要調整工作、座位、主管關係或其他隔離措施，避免爭議繼續擴大。
（三）立即保存相關證據，例如Email、通訊紀錄、會議資料、門禁、考勤或其他可能與案件有關的資料。
（四）確認案件處理人員有沒有利益衝突，並控管法定期限。
( 五 ) 有疑義應即時諮詢顧問律師。
勞動部職安署官方FAQ也特別指出，只有口頭關心員工並不一定足夠，仍應視事件情形有實質處置，例如調整工作內容或場所、釐清事實、提供相關協助或保護。
下一篇 Q10，我們將談：「公司最常遇到哪些職場霸凌申訴？哪些情況最容易踩線？」
🙋Q10｜什麼是常見、容易發生的職場霸凌申訴？
A：日常管理、工作分配、人際互動與資訊掌握，都可能成為職場霸凌申訴發生的場景。
《職場霸凌防治措施準則》第2條列出幾種認定職場霸凌時應綜合審酌的典型情形，包括：
1. 對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
2. 對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
3. 對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
4. 對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
實務上更需要注意的是，當員工主張有這些情況而遭受霸凌時，企業不能像以往一樣，只急著直接判斷是非曲直，更應先注意法規要求的處理程序，例如前面提到的立即有效之適當措施、是否受理之決定，以及依法登錄。
真正最難判定的，當然是「合理管理」與「職場霸凌」之間的灰色地帶。
主管要求績效、調整工作內容、糾正錯誤、調動座位、要求改善工作態度，對企業來說本來都是管理行為；但事件一旦發生，企業就要練習從第三人的客觀觀點，判斷業務上的正當性及必要性、採取的手段是否合理，以及有沒有超過合理管理範圍。
當然，也不是只因員工主觀感到不舒服，就會成立職場霸凌。
這些核心判斷，是新制實務上最困難的部分。依《職業安全衛生法》新制處理的職場霸凌案例正在逐步累積，但過去也並非全然沒有司法案例可以參考，企業在具體案件發生時，確實有必要與顧問律師進一步合作。
徐曼綾律師團隊目前主要協助之處有二：
（一）透過教育訓練，列舉大量事例並以QA方式，協助員工及主管理解職場霸凌與合理管理的界線。
（二）具體案件發生時，基於法規及實務經驗，協助判斷個案成立職場霸凌的風險及後續處理方式。
因此，公司真正需要建立的，不只是抽象地知道各種職場霸凌案例類型，而是建立一套可以實際運作的處理機制與程序，並正確判斷申訴內容，在保障員工權益的同時，也維護企業正常管理及合法經營的空間。
